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BÚSQUEDA DEL #TALENTO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES. #RRHH #Empresa #Liderazgo

29/05/2013

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Hoy día el talento de las personas es condición básica y prioritaria para la contratación. No paro de leer artículos y entradas sobre lo importante del talento, su captación en el reclutamiento y en la posterior selección, etc… Y siendo que todo este tema es terriblemente importante, creo que es muy necesario no sólo captar talento externo para cualificar y posicionar nuestras organizaciones, sino también hacer emerger el talento que las personas que conforman la Organización tienen ya de por sí, pero que por una u otra circunstancia, no ha aflorado o no hemos sabido hacerlo aflorar o ver.

No se trata de frenar el impulso de contratación de talento, y por tanto, la generación de empleo, se trata de pensar estratégicamente cómo nuestra Organización tiene talento en sus personas y cómo podemos hacerlo emerger. El desarrollo organizacional de cualquier empresa debe contemplar sí o sí esta cuestión, cualquier mapa del conocimiento se basa precisamente en esta situación. La estructura organizativa que pretendemos mantener o ampliar requiere que las personas ocupen puestos o roles que hagan emerger su talento en beneficio de sus propios intereses individuales y la estrategia de la Organización. Es importantante ver cómo podemos conseguir resultados extraordinarios con personas que considerábamos ordinarias. Decía, creo recordar que Tom Peters, que no se trata de generar siempre nuevas perspectivas excelentes, sino de hacer cosas normales excelentemente bien.

Seguimos manteniendo personas en puestos excesivamente rígidos, lo cual es un flaco favor al desarrollo de todo el potencial de las mismas, y quedando una sensación real de falta de recursos humanos para determinadas pautas organizacionales (en esto la Administración Pública es única). Una estructuración estratégica que apueste por las personas como pieza clave dentro de la Organización debe mirar con serenidad hacia dentro y contemplar con perspectiva si tiene o no realmente personas con suficiente talento para abordar pilotajes de las nuevas perspectivas por las que se apueste. El liderazgo organziacional debe “saber ver” esta cuestión.

El paso sencillo, en digamos, reclutamiento y selección de personal por ejemplo, está en externalizar los servicios bajo una consultoría, asesoría, … cuando en realidad puede haber personas en nuestra Organización, que bajo el paradigma de la rotación o incluso la promoción, podrían ocupar dicho puesto con un desempeño y un rendimiento superior al de la empresa externa, ya que conocen “la casa” por dentro y saben sus necesidades, su estrategia, y su identidad corporativa. Personas que, ocupando lugares oscuros, nunca podríamos imaginar que alcanzasen cotas de desempeño tan elevadas.

Planes de formación “sensibles” (Sí, Sen-si-bles) a las personas, flexibles, gestión por competencias participada, orientación estratégica hacia el criterio personas y muchas más cuestiones son elementales para conseguir resultados a este nivel.

Mi apuesta personal siempre va por las personas que a día de hoy conforman la Organización, personas que en el escalafón jerárquico y funcional están situadas en la base de la pirámide, curiosamente, es ésta la base operativa y la que hace que las organizaciones avancen y se desarrollen. Evidentemente el talento no puede emerger si no lo utilizamos, si no le damos valor real, si no lo situamos en posición de ataque. Puede ocurrir, precisamente por la falta de avance en el conocimiento de las personas de la organización, que busquemos talento fuera, y el que hay dentro se convierta en fuga, lo cual sería algo terriblemente problemático.

Hay personas fuera de las organizaciones con una valía y un talento extraordinario, pero también las hay dentro, no lo olvidemos.

Atención al talento femenino y al liderazgo femenino. Es inmenso.

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From → Reclutamiento

2 comentarios
  1. Un post muy instructivo, muchas gracias. Comparto todo lo que dices, especialmente el del talento femenino en modo iceberg.

    En el caso del talento del personal de la organización, soy pesimista desde la Administración Pública que conozco (universidades, aytos y autonómica andaluza). He participado en equipos que han tenido fases de promoción del talento de forma autodidacta o liderada, y he propiciado por mi cuenta iniciativas similares. Sucede, pero no se mantiene. Por desgracia, en mi caso, me encuentro con algunas conclusiones que me cuesta no generalizar porque son ya casi 20 años en lo público, y son estas: el talento puesto generosamente a disposición de las demás personas es un proceso temporal y no definitivo, que puede fomentarse de muchas formas: incentivando la autonomía, motivando a actuar de nuevas maneras y procedimientos, nuevas áreas de experiencia, nuevas técnicas o tecnologías, etc… pero al final, cuando la persona detecta que tras una mayor y mejor implicación con el servicio desempeñado (hacia clientes, compañeros, organización y sociedad) no hay ninguna clase de remuneración material o inmaterial más allá que la gratificación personal, esa implicación cae al mínimo que sus principios le permiten. Y la mejora en la remuneración no me refiero a la económica, que también es temporal. Creo, sencillamente que es una cuestión de valores en estos ámbitos, priorizadamente de más influencia a menos: la educación y madurez personal, la sociedad y la cultura organizacional.

    O dicho de otra manera, conozco muy pocos casos de personas cuya escala de valores en un puesto de trabajo -no sometido a inestabilidad- les lleven a considerar que el máximo esfuerzo, la actitud óptima y la voluntad indiscutible de hacer lo que se hace de la mejor manera que sea posible es un valor que dignifica a la persona y al entorno en el que actúa. Por contra, la actitud común, degrada lo anterior hasta la afirmación de: no me compensa implicarme más; y entramos en la línea de nivel de los principios de cada cual. Y la línea de ese nivel no la veo subir.

    Por lo tanto, creo que la actuación más efectiva vendrá de aquella que afecte en lo cultural, desde la familia, la sociedad y las organizaciones, y no tanto en las cualidades de liderazgo del personal directivo ni de la dirección estratégica de las organizaciones, siendo no obstante estas últimas dos cuestiones elementos sine qua non, lógicamente.

    • Evidentemente. No sólo es la Administración Pública la que carece de todo lo que planteas, son muchas las Organizaciones que no fomentan este hábito incluso a pesar de mantener puestos con criterio inestable. Y completamente de acuerdo en que los valores culturales y educativos son la base fundamental del cambio en las Organizaciones, ni digamos en la Administración Pública. El sistema de recompensas en base a desempeño en la Administración es extremadamente reducido o limitado. Se tiene el hándicap de que por ejemplo los equipos de trabajo lo son por iniciativa legal o normativa, tipo claustros de profesorado, donde, por tanto, no hay sentido de pertenencia, se está porque se tiene que estar.
      La Administración Pública carece de herramientas y estrategias efectivas para que el cambio se pueda producir, de hecho, las herramientas de que dispone frenan más que avanzan, y personas como tú se ven semifrustradas en el intento de dar valor añadido al cliente, en este caso, el ciudadano.

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