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Departamentalización de las Organizaciones. ¿Manejamos el coste, vale la pena? #RRHH #empresa

04/05/2013

Por supuesto que sí, no sólo vale la pena, sino que la supervivencia de una Organización de dos, diez, o quinientas personas así lo requiere.

La división, evidentemente, es necesaria para la coordinación efectiva y para la búsqueda de resultados. ¿A qué se dedica cada departamento?. ¿Cómo lo hace y a quién van dirigidos sus esfuerzos y sus resultados?. Hoy día sabemos desde hace décadas que este proceso de división es fundamental para coordinar los esfuerzos y evitar el “todo para todos”, quedando espacios operativos vacíos y otros duplicados.2

Sabemos la facturación que una empresa debe tener para hacer sostenible, en primera medida la plantilla de personas, las infraestructuras, los recursos…, y en segunda medida una creciente rentabilidad económica, fruto del posicionamiento y avance en el mercado donde se sitúe. Pero la duda que me asalta, y que pocas Organizaciones realmente la tienen puesta en valor, es si esos departamentos están cuantificados en términos económicos con respecto a lo que producen para los propios clientes internos, no sólo en su base operativa cara a los resultados económicos globales perseguidos por la Organización.

Por ejemplo, si el departamento de compras facturase a sus clientes internos, es decir, a los otros departamentos y divisiones de la empresa, ¿estarían de acuerdo estos clientes en que sus servicios valen lo que cuestan?. No pretendo aquí estructurar una plantilla en base a resultados económicos que acabe por germinar un principio de salida de profesionales que no aportan valor económico real, pero sí es cierto que sin estos datos, a veces nos podemos perder y no ver la realidad del freno o avance que cada departamento tiene con carácter interno para la Organización.

 

¿Cuánto cuesta cada departamento en relación a lo que produce en términos generales para la Organización?, y cuánto cuesta cada departamento en relación a su operatividad en términos económicos para el resto de departamentos. Estas sinergias no vienen medidas en todas las Organizaciones. Hay tendencia a no valorar el rendimiento económico interno a nivel interdepartamental. Sin esto, a veces producimos y mantenemos organizaciones estáticas estructuradas en los años de la misma forma, cuando en realidad, tal vez, estos datos pudieran aportarnos más luz para la rotación y el ciclo de vida profesional de las personas que conforman la empresa. En un entorno social y empresarial cada vez más cambiante, donde la adaptabilidad organizacional es una necesidad imperiosa, generar nuevos valores económicos que sitúen a los equipos y los departamentos en su justa posición, se me antoja bastante importante.

El impacto en las personas podría ser de gran valor, tanto en términos de objetivos, como en desarrollo personal, por tanto en cuanto podemos rotar bajo acuerdos participados y realistas, de un departamento a otro en base a la operatividad real, efectiva, en base a la necesidad de más personas en un departamento que en otro.

Y por último, crucial aplicar esta cuestión sin perder de vista nunca el cliente final, su alineación entre resultados económicos cruzados internos y resultados finales de carácter global debe quedar asegurada para el sostenimiento de la Organización y de sus personas.

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