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¿EVALUAMOS RESULTADOS O #DESEMPEÑO? #RRHH #Empresa

28/03/2013

Los resultados son los efectos en términos de productividad que genera el trabajo de un profesional. El desempeño es la forma personal que tiene de hacerlo, y puede venir marcado por políticas estrictas (en ocasiones así lo requiere la tarea) o por “maneras de hacer” de cada persona. El desempeño nos muestra el comportamiento de las personas.

Esta evaluación es un método que nos permite detectar problemas en la supervisión del personal, y en la interpretación del empleado en el puesto. La evaluación de desempeño servirá para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde a las necesidades de la empresa.

En cualquier caso la evaluación por resultados o por desempeño viene marcada en ocasiones por diferentes criterios que es bueno valorar antes de decantarse por una evaluación, otra, o conjunta. En mi experiencia, varios profesionales de un mismo departamento o servicio con objetivos similares responden con resultados casi similares, sin embargo hay algo que no cuadra a primera vista.

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Es su desempeño. Porque su desempeño varía, y en ocasiones es bueno acordar evaluaciones de desempeño con alguno/a de ellos/as, sobre todo, porque estratégicamente es bueno valorar por qué esa forma de hacer su trabajo arroja mejores resultados o resultados distintos, partiendo de objetivos similares y dentro de un mismo departamento. Las conclusiones de varias formas de proceder en la evaluación que se han llevado a cabo datan que la forma conjunta de evaluación, sumando resultados más desempeño, es un modelo mix más interesante y cuyos resultados en términos de evaluación satisfacen más a la propia Organización, a sus directivos, y a los propios profesionales, que ven en el desempeño un arma de desarrollo profesional y personal interesantísima.

En cualquier caso, partiendo del axioma inicial propuesto sobre resultados o desempeño, parece indicado apostar por una evaluación de resultados cuando lo que pretendemos es valorar métodos, gestión concreta, aplicación de herramientas puestas al alcance, etc… y apostar por una evaluación del desempeño cuando lo que pretendemos medir es el clima personal que el profesional muestra en su proceder, su propio desarrollo profesional y su crecimiento y enriquecimiento personal, así como valorar cómo ese crecimiento personal y profesional se proyecta hacia los demás, en una evaluación grupal que arroje resultados que, comparativamente, puedan desgranar modelos de actuación aplicables que generen innovación. De este modelo evaluativo se desprende, si queremos cerrar el círculo, el feedback con cada persona, no olvidemos que estamos evaluando su comportamiento, su nivel conductual respecto del trabajo que realiza y de sus resultados. La escucha, y el espejo que puede proporcionarnos sobre su propia conducta la persona es esencial para una consideración justa y equilibrada de las atribuciones que hagamos sobre su desempeño.

 

¿Cómo obtenemos mejor desempeño?. He ahí la cuestión que muchas Organizaciones “supuestamente planas” (vender humo es sencillo) se plantean. Tal vez el inicio de partida es la apuesta decidida por la formación, el cuidado y la retención de las personas, considerar a las personas como el eje central del nuevo entorno. Si el desempeño correlaciona en muchas ocasiones con niveles de automotivación altos, quiere decir que entonces la apuesta de la Organización debe dar ese necesario giro hacia el clima que genere “y modere” la automotivación. Una persona con ganas, que disfruta, que no le es un suplicio trabajar, aspirará y generará mejores niveles de desempeño que otra que no tiene el ambiente adecuado en su puesto de trabajo. El desempeño elevado genera sinergia entre todas las personas, bien entendido y con ausencia de competitividad insana o desleal, genera actuaciones de agrado entre las personas, que convierten su servicio, 3departamento o unidad, en una mina de desempeño al servicio de los intereses de la Organización.

 

El rol del liderazgo resulta vital en este apartado.

 

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