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LA IMPORTANCIA DE UN #PROCESO DE SALIDA ORIENTADO A PERSONAS. #NEGOCIACIÓN

03/02/2013

Actualmente los procesos orientados a personas incluyen una gran variedad de subprocesos que sirven de cauce y línea común en la Organización que los tiene implantados.  Reclutamiento, incorporación, formación, inducción al puesto, ayudas técnicas, desarrollo, capacitación, relaciones laborales, etc… son muchos de ellos, pero por alguna extraña razón, el subproceso de salida no goza de interés organizacional.

Roger Ailes, de Fox News, dice que sólo tenemos siete segundos para crear una primera impresión. La incorporación de personas en las Organizaciones es fundamental, no creo que haya muchas Empresas que presten poca atención a este aspecto posterior al reclutamiento. La primera impresión de las personas es tan importante que debemos cuidarla al máximo. Supone una marca invisible de la Organización que acompañará al colaborador durante mucho tiempo. Si la imagen no es todo lo buena que debería serlo, esa marca fantasma acompañará a la persona durante muchísimo tiempo más. Y las técnicas, los procesos de liderazgo, trabajo en redes, desarrollo e integración que utilizaremos para borrar esa marca, nos desgastarán hasta límites asombrosos. Por eso, debemos cuidar mucho la incorporación, la primera imagen, la sonrisa, el acompañamiento, el desarrollo progresivo.

De igual forma, la impresión final es tan o más importante que la inicial. Es la que nos posiciona interna y externamente. Un profesional cuya salida, crítica o no, haya sido positiva en términos de gestión y de percepción personal, multiplicará la esencia de la apuesta de la Organización por las personas que la conforman.

Hasta hoy, poca o nula atención se le presta en muchas Empresas. La persona que se jubila recibe cenas de gala y obsequios por su contribución al bien común, aquel o aquella que sale por voluntad propia hacia horizontes mejores (fuga de talento) también suele recibir más minoritariamente alguna que otra “recompensa”, sobre todo de su grupo más cercano. Pero, ¿y quien sale de la Organización bajo el temido despido?. Aquí el proceso se transforma en meramente administrativo para muchas Organizaciones. Legislación laboral en mano y hasta nunca.

despidodespedido!!!

La negociación de una salida crítica es la base un proceder centrado en los colaboradores/as. La separación de cuestiones personales de las meramente profesionales que causan la salida suponen el punto de equilibrio perfecto para que la negociación sea llevadera y conduzca a una salida, aun siendo crítica, coherente, participada, explicada, contestada y comprendida. Debemos escuchar, debemos argumentar con seriedad de hechos y situaciones, debemos recapacitar y dar marcha atrás (nunca es tarde) si el contrargumento nos convence. De hecho, partimos de una máxima en muchas Organizaciones, que supone un riesgo importante: iniciamos una negociación partiendo de que la persona abandonará la Organización diga lo que diga y argumente lo que argumente, y además, pretendemos que su salida no sea crítica. Tomamos la decisión sin su presencia, y se la comunicamos negociando una salida “positiva”.

Negociemos, debemos apostar tan fuerte por la incorporación como por la salida.

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