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GESTIÓN DEL #TALENTO Y LA INCORPORACIÓN DE PERSONAS ¿AHORA?

26/01/2013

Normalmente, suelo despertarme muy temprano, mis días comienzan habitualmente cuando aún es de noche. Tras hacer labores domésticas durante unos minutos (básicamente prepararle el desayuno a mi mujer), suelo revisar el correo electrónico, algún Boletín Oficial de la Administración de turno, algo de redes sociales y normalmente leerme alguna entrada de mis blogs favoritos o algún link de un tweet  interesante. Y aquí comienzan mis divergencias y mis alineamientos.

Y es que, en los últimos años, con esto de la crisis parece que está aflorando la creatividad a base de bien, todo es innovar. En gestión de personas el reconocimiento ahora presta toda su atención. Mantener a personas con talento es ahora vital, o mantener el talento de las personas, que no es lo mismo, según se apueste. La fuga de personas por salarios bajos o por falta de alineación de sus objetivos personales con los organizacionales supone hoy día un problema serio para la Organizaciones. La falta de mecanismos para una correcta conciliación de la vida familiar y laboral ocupan días, semanas, y meses de sesudas reuniones de los altos ejecutivos. Curioso. Hace ocho años se le dedicaba al reconocimiento y políticas asociadas apenas un 9% del tiempo de la alta dirección. Hoy en día, cerramos 2012 con cerca del 40% de tiempo dedicado a mejorar la calidad de vida laboral de las personas. Hoy nos preocupamos por su salario, su motivación, su formación y reciclaje, sus descansos y hasta de su equilibrio personal, cuando, no hace una década esto era aquello de la palmadita en la espalda y “vas que ardes”.

Paradójicamente, muchos líderes que impulsan a sus colaboradores para que concilien su vida profesional y laboral y que efectivamente crean mecanismos que lo consiguen, se ven atrapados en su propia red interna.

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Parece que la crisis ha hecho aflorar todo este comportamiento organizacional. Y yo me pregunto: ¿es necesario, o ha sido necesario, un periodo de recesión económica como el que vivimos para que esto se haya establecido como norte?.

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Cuando una Organización apuesta de repente por estas cuestiones, es que su valores, o los ha definido actualmente, o simplemente, hay una estrategia equivocada desde hace lustros. Desde luego, que la Coca-Cola nos cuente que “ahora”, precisamente ahora, en los últimos años, es una empresa líder en la gestión de personas, como así lo demuestra la percepción de éstas, me parece extraño. Sobre todo porque desde Blanchard hasta Warren Bennis, pasando por James O’Toole, Tom Peters, Robert Marshak, o más recientemente Goleman, Covey, etc, nos venían diciendo esto hace más de 30 años. De hecho, Kenneth Blanchard ya lo clavó con Spencer Johnson en los incipientes años ochenta con su hiperrecomendado libro “One Minute Manager”. Agradezca, reconozca los méritos y prémielos. Si concebimos el éxito no como una meta sino como un camino, las cosas, en este sentido, no han cambiado de postulados desde hace más de treinta años, por más autores que busques o que salgan

Aun así, creo que sigue fallando el sistema en un punto crucial, el reclutamiento. Hace treinta años y ahora también, los procesos de reclutamiento se ajustan mucho a las personas, pero sigue premiando más la técnica que la habilidad. Y digo que falla el sistema porque no son solo las Organizaciones las que fallan en el proceso, sino también los/as candidatos/as. Se siguen construyendo currículum donde se detallan milimétricamente las técnicas de la persona. Su formación académica oficial y no oficial y su experiencia en distintas empresas según evidencia su vida laboral. Pero, y sí, es pero, la parte de la habilidad apenas se refleja en estos documentos. Todo lo más, una carta de presentación interesante donde se habla de la persona en términos más humanos y no tan robóticos, la cual se complementa con el apartado de “Otros”: carnet de conducir, vehículo propio, incorporación inmediata, y en algunos casos hasta disponibilidad. Atención: disponibilidad. Esa palabra significa tanto que hay que estudiarla, y el reclutador no debería dejar pasar esta oportunidad que brinda el documento para centrar la entrevista en ella. Pero no, seguimos errando en muchos casos, y volvemos a valorar que la persona tenga más o menos títulos, dejando para más tarde algunas preguntas relacionadas con su habilidad para ejercer. Apenas hay entrevistas de incidentes críticos, entrevistas centradas en competencias, entrevistas que persigan la incorporación natural, entrevistas, en general, centradas en las personas, que capten sus necesidades, sus expectativas y sus deseos, así como la alineación de éstos con el puesto a cubrir.

¿Cómo rediseñamos nuestra estrategia organizacional cuando queremos incorporar a una persona que consideramos muy valiosa?. Es más sencillo que la persona se amolde a lo que la Organización ya hace y dice, que no al revés, eso sería muy difícil, y apostar por ello sería una locura ¿verdad?. Claro. Es mejor que entre en la jaula y allí se ubique como pueda. Pero ojo, la jaula está cerrada, solo se abre desde dentro. Y desde dentro nos organizamos.

La apuesta por retener y captar el talento comienza desde ya, no puede ser un objetivo a medio plazo, debe empezar mañana. No los/as dejemos pasar ni dejemos que se estanquen. Apostemos por mujeres, por jóvenes, por personas mayores de cincuenta, incluso por personas con discapacidad intelectual, cuyo talento nunca nos lo hemos planteado seriamente en términos de empleabilidad y productividad.

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Aprovechando el tan mal tirón que esta jodida crisis nos ha dado en este aspecto, seamos listos y cuidémoslo para siempre. Incorporémoslo a nuestros sistemas YA!!!!

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